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    刚性的规章制度,柔性的内控文化

    发布时间:2020-10-29发布部门:合规与审计部门

    石子和水

    在《企业风险管理:从资本经营到获取利润》中读到一段关于制度和文化关系的论述:再好的规章制度也会有瑕疵或者缺陷,且规章制度是硬性的、死的东西。就如同一些石子转入一个瓶子之中,即使整个瓶子装满了石子,瓶子内仍会有空隙,将瓶内的空隙填满、不留一丝空隙的唯一办法就是再往瓶子中加入水。这里的石子就是规章制度,而水则是企业文化。制度是硬的,就像石子;文化是软的,就像水。要将企业的内部控制做到严丝合缝,石子和水都要用,两者缺一不可。从实践的效果看,在一定程度上水可以替代石子,而石子永远也不可能替代水。

    这段话读了很多遍,颇有感触。

    在石子和水环绕的世界里,由于石子是有形的,比较容易评估和评价,很容易成为焦点。

    而水是无形的,也难以捉摸,而人又本能地聚焦于有把握的信息,就往往忽略了水。

    破线是破线者的通行证,守规是守规者的墓志铭”。

    守规者由于行为对标的是显性的规章制度,很容易被按图索骥;违规者由于不断试探底线,反而没有规则可以约束。(也就是所谓的“制度邻避”吧)

    好的内控文化不应是让规则约束守法者,让违规者不断试探底线。

    在规章制度硬朗的缝隙中中,内控文化应该是让心怀鬼胎者心存戒律、让合规守法者感到温暖。

    行为是文化的函数

    美国著名的文化人类学家怀特说“行为是文化的函数”,虽然他说的文化是族群的文化,微观到一家企业,员工的行为也是制度约束下内控文化的函数。同样,规章制度的有效性也无法超越那些创造、管理与监督制度的人的操守及价值观。

    什么是制度?

    制度就是能约束企业员工多样性的情感和行为,使他们客观公正地做事,从而保证企业运行的效率和公正,实现企业经营目标的非人格化的一系列规则。

    所以制度需要解决的就是企业目标的共享性和每个成员多样性之间的矛盾。

    那企业的员工为什么愿意让渡一部分多样性,为实现企业的共同目标而努力?

    最关键的原因是企业有一种良好的内控文化:她能促使员工在规则边界内自愿地做出符合企业利益的行为;她能让员工具有归属感和获得感。

    这种归属感就是企业要成为制度执行者和监督者的后盾。

    因为制度的执行和监督必然会引起冲突,这个时候企业要成为执行和监督者的后盾,让违规者意识到自己的行为是与企业对抗的,而不是某个人。

    刚性的规章制度,柔性的内控文化

    面对复杂多变的外部环境和千姿百态的员工,内控文化往往比规章制度更具有适应性。

    这就如同石子和水的关系,“刚性的规章制度,柔性的内控文化”,刚柔并济,才有利于建立和谐和有效的内控。

    健康的企业,规章制度是脱“实”向“虚”的,规则意识融入在员工的血液中;内控文化是脱“虚”向“实”的,文化如一缕阳光点亮每个角落。

    病了的企业,规则制度失去灵性,叠床架屋,规模宏大,日趋细化细致;内控文化日益沙化,杂草丛生,野生蔓延,日渐荒芜。

    但在现实中,规章制度是显性的,出了问题,企业一般都会修订;内控文化是隐性的,出了问题,由于隐蔽却往往被忽略了。

    长此以往,由于规章制度的执行就有极强的“反身性”,“刚性的规章制度,柔性的内控文化”就这样在负反馈的道路上背道而驰,渐行渐远。

    好的内控文化靠引导

    经常在整改报告中看到整改措施是“内控合规文化建设”。刚性的规章制度可以建设,柔性的内控文化只能靠引导。

    制度和制度的执行都是文化的载体,文化通过有形的制度和行动展现出来。但和制度不同,制度的执行主要靠个体,而内控文化的有效则要靠组织营造氛围。

    好的内控文化靠企业高管层的价值博弈引导、基层管理者的行为引导。

    企业高管层的价值博弈引导就是要明确可信的威胁和可信的承诺。企业必须形成风清气正、一言既出驷马难追的氛围。将当事人都纳入到博弈收益矩阵中,成为参与者,而且是直接的利益相关者,形成“我为人人,人人为我”的内控文化,使“他控”和“自控”相结合,实现内部控制目标。游离在矩阵外的员工或行为越多,内控文化就会杂草丛生,失去温度。

    基层机构是内控文化落地的关键部位,但内控文化只靠自上而下的生硬灌输,到了基层很容易就成为一具没有灵魂的空壳。内控文化的落地需要基层管理者“润物细无声”的行为引导:依法管理事出有典、民主管理事行有根,科学管理事决有据(古剑,2013)。具体而言,就是处理问题必须有根据,决策必须广开言路、民主集中,用数据说话,让内控文化从约束到自觉。

     

     

     

    转载自

    数据化审计

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